Manager les jeunes générations
Une rupture anthropologique
« Ils sont jeunes, hyperconnectés et cassent les codes de l’entreprise. Ils sont surtout les représentants du monde d’aujourd’hui et portent une nouvelle vision du travail » 1
Les ruptures entre générations ont toujours rythmé notre société. Mais l’arrivée de la génération Y et de l’ère digitale sont en train de questionner profondément nos organisations. Le premier constat est qu’ils ne sont plus attirés par le modèle classique de l’entreprise verticale et paternaliste. Le deuxième constat est qu’ils remettent en question la séparation entre l’activité professionnelle et leur vie personnelle en naviguant dans un nouvel espace-temps numérique continu. Ils déconcertent également les managers en remettant en question l’autorité, en affirmant clairement leurs exigences personnelles et en imposant partout leurs nouveaux outils.
Alors pourquoi une rupture anthropologique ? Car cette jeune génération est la première à remettre en question tous les codes de notre société : le mode de travail mais aussi la politique, la famille et même les genres ! La génération des baby boomers avaient la mission de relever l’économie après guerre en favorisant la productivité. Aujourd’hui, l’évolution rapide du contexte international et la révolution numérique ont remis violemment en question cette stratégie. Les jeunes ont bien observé les difficultés de leurs ainés et nous proposent un nouveau modèle basé sur des valeurs qui replacent l’humain au cœur des organisations.
Ils vont rapidement représenter plus de 50% des actifs, il est urgent de mieux les comprendre pour mettre à profit leurs talents ce qui implique des changement en profondeur de nos organisations.
Oui, ils ont des valeurs et des atouts
« Les jeunes n’aspirent plus uniquement à devenir des cadres, ils veulent être des tableaux »
– Ils ont des choses à nous apprendre : c’est la première génération qui a quelque chose à apprendre à leurs ainés. Selon le psychologue clinicien Samuel Dock nous sommes passés d’un société « post-figurative à une société « pré-figurative ».
– Ils sont rapides : cette nouvelle génération est aussi celle de la révolution numérique. Elle adopte de nouveaux process grâce aux outils qui mettent le savoir à portée de sa main. Ils pratiquent une communication plus instantanée grâce aux outils digitaux.
– Ils sont audacieux et créatifs : moins sous l’emprise des conventions que leurs ainés, ils s’affirment, sont plus créatifs et inventent de nouvelles voies, comme l’entreprenariat même en début de carrière. C’est aussi la génération « Yes We Can » : leurs modèles sont des personnalités qui se sont faites seules, Ils adoptent des postures proactives dans la gestion de leur parcours professionnel.
– Ils véhiculent des valeurs d’ouverture au monde : c’est une génération “internationale” marquée par le multiculturalisme et la mondialisation, contrairement aux générations précédentes qui ont largement vécu dans un monde États-nations.
– Ils développent des intelligences collectives : pris dans une interconnexion permanente ils passent leur vie à se relier les uns les autres. Dans une société de plus en plus marquée par l’individualisme, ils réalisent prouesses dans le coopératif : codéveloppement, coworking, colocation, financement alternatifs…
– Ils sont en recherche de sens : pour cette génération, le travail doit avant tout être épanouissant. Pour trouver du sens dans son travail, la génération Y revendique aussi plus de justice sociale, plus de diversité, une meilleure égalité homme-femme.
Comment les motiver et les fidéliser
« L’époque réclame de de se mettre en mode projet, plutôt qu’en mode rejet »2
– Donnez leur des objectifs clairs et à court terme : évitez les missions sont trop longues, il est préférable de les fractionner avec des objectifs intermédiaires et de privilégiez l’organisation en mode projet. Il est en effet stratégique d’effectuer un suivi et de maintenir ainsi leur motivation.
– Favorisez leur évolution professionnelle : offrez leur régulièrement des possibilités d’évolution ou des perspectives de mobilité interne. Ils apprécieront également un plan de formation dynamique qui représente un véritable atout pour leur carrière et votre entreprise, ils sont sensibles aux transactions gagnant-gagnant.
– Offrez leur une qualité de vie au travail : privilégiez les espaces de travail à taille humaine, en open space associés à des espaces conviviaux où cette génération hyperconnectée, pourra tout à loisir jongler entre vie professionnelle et vie privée. Ils seront également très attentifs à la conciliation des temps de vie.
– Accorder leur une certaine confiance : « La confiance rapporte plus de fric que le contrôle »3
– Communiquez et développez une organisation plus participative : « La communication descendante, c’est fini. Fini les silos » ils seront plus mobilisables et moins réactifs au sein d’une organisation qui limite les rapports de force et favorise la méritocratie. Prenez le temps de les écouter, adoptez une communication plus transparente et sachez distiller des messages d’encouragement et de récompense.
– Soyez un exemple : 62% des jeunes ne veulent travailler que « pour des entreprises et organisations qui cherchent à délivrer un impact environnemental et social positif»4 . Vos engagements sociétaux et environnementaux seront donc des atouts pour rendre votre entreprise attractive à leurs yeux à court et à long terme.
– Soyez clair sur le cadre : et communiquez clairement vos valeurs « Il est important de parler de la culture de l’entreprise à l’embauche. Si le jeune n’adhère pas à ces valeurs, ce n’est sans doute pas la peine qu’il y rentre. »5.
Pour réconcilier les jeunes générations avec le monde de l’entreprise, les managers vont donc devoir profondément revoir leur façon de diriger et d’organiser. Il s’agit dorénavant de manager par le sens, non par le statut ou la contrainte. Ces nouvelles valeurs transforment progressivement le monde du travail et la culture d’entreprise en développant de nombreux leviers vertueux comme la RSE et un équilibre retrouvé entre vie personnelle et vie professionnelle.
Sources
1 Anne-Claire Ordas, Le Parisien Economie, 1er février 2016.
2 Stéphanie Torre, Psychologie Magazine, fevrier 2017.
3 Jean-François Zobrist, ancien directeur général de la fonderie FAVI et chantre de l’entreprise « libérée ».
4 Selon une étude réalisée par Global Tolerance.
5 Cécile REYNARD, consultante indépendante, intervenante pour la Chambre de métiers et de l’artisanat de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur.